壹、前言

　　我國乃以高科技產業發展為主之已開發先進國家，工商產業均衡且蓬勃發展，對於勞動人口投入市場就業及資方應如何有效合法帶領勞方創造市場價值，維繫勞資雙方權益甚深，就勞資雙方所衍生之爭議及訴訟，我國實有必要制訂出一套保障勞資雙方地位實質平等之法律。
 

　　立法者有鑑於勞工多為經濟上之弱勢，又勞資爭議事件往往涉及勞工之經濟來源需迅速解決，且此類型案件有賴於當事人自主合意解決及勞資雙方代表參與程序，為使勞動事件之處理合於專業性，迅速、妥適解決勞資糾紛，並符合實質公平。立法院於民國（下同）107年11月9日經立法院三讀通過勞動事件法（以下稱本法）草案，司法院並於日前公告本法將於109年1月1日施行。此一立法變動，將使勞資爭議司法程序上從原本適用於民事訴訟法，於新法施行後將優先適用勞動事件法。因此，勞動事件法是針對勞資雙方因勞動關係所發生之民事上紛爭，由法院進行處理時所適用的程序規範。
 

貳、總則章
 

　　本法第1條規定：「為迅速、妥適、專業、有效、平等處理勞動事件，保障勞資雙方權益及促進勞資關係和諧，進而謀求健全社會共同生活，特制定本法。」可知本法之立法目的是為了保障勞資雙方地位之實質平等，並能以迅速、妥適、專業、有效、平等方式處理勞動事件，以促進勞資關係之和諧。

　　又於本法第2條確立了勞動事件所包含之事件類型範圍，包括勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約、勞動習慣，亦包括學生與建教機構之建教合作實施、建教生權益保障法、建教訓練契約等，更含括性別工作平等之違反、就業歧視、職業災害、工會活動與爭議行為、競業禁止等均有勞動事件法的適用，且本法第2條第2項規定只要與勞動事件相牽連之民事案件得合併起訴或於訴訟中追加或提起反訴，亦得於勞動事件程序一併審理。

　　法院管轄權部分，於本法第6條第1項規定：「勞動事件以勞工為原告者，由被告住所、居所、主營業所、主事務所所在地或原告之勞務提供地法院管轄；以雇主為原告者，由被告住所、居所、現在或最後之勞務提供地法院管轄。」值得注意的是，於本法施行前，多以民事訴訟法土地管轄所採取的「以原就被」原則向被告的住所地或營業所在地提告，惟本法規定勞工得向其勞務提供地之管轄法院提起訴訟，蓋勞工為經濟上較為弱勢之一造，且勞資爭議多在勞工之勞務提供地發生，為能便利勞工起訴與應訴，並兼顧法院調查證據，以期有效解決勞資爭議。故當勞工為原告時，除得於被告住、居所及主營業所、事務所所在地提告外，勞工亦得選擇其勞務提供地管轄之法院提起告訴，但勞資雙方有第一審管轄合意且其情形未顯失公平者，不在此限。

　　在裁判費亦有與民事訴訟法較為不同的規定，是採取與《勞資爭議處理法》第57條相近之規定，本法第12條第1項規定就勞工起訴或上訴之確認僱傭關係、給付工資、退休金或資遣費事件，暫免徵收裁判費三分之二。上述給付所聲請之強制執行，於執行標的金額超過新台幣20萬元，就超過部分暫免徵收執行費，並由執行所得扣還。

參、勞動調解程序章

　　因勞動事件之性質，兩造間存有經濟地位之差距，勞工有繼續工作以維持生計之強烈要求，難負擔長期進行訴訟所需之勞費，且雇主之經營亦不堪長期之紛擾。為謀求處理勞動事件妥速、專業、自主解決及時效性，故設立特別之訴訟外紛爭解決機制。對於勞資事務由具專門知識、經驗之人參與，於程序中為事實認定與法律效果之判斷，使當事人能夠了解爭點之所在。本法第21條亦有規定，勞動調解程序由勞動法庭法官一人及勞動調解委員二人組成，另，司法院亦制定《地方法院設置勞動調解委員辦法》，於該辦法第5條第6條亦分別規定，將勞動解委員分為勞動組與事業組。若由中央機關、全國性工會所推薦之勞動調解委員列於勞動組；如為工商團體所推薦則列於事業組。

　　又勞動調解程序上有關調解之次數於本法第23條及第24條規範，於勞動調解聲請日起30內需指定一次調解期日，原則上於三個月內以三次期日內終結。此規定無疑是呼應本法的立法意旨達到迅速解決之要求。

　　另有關勞動調解程序之調解方案，於本法第27條及第28條區分為三種類型：第一，由勞資雙方合意酌定調解條款，並經調解委員過半數之意見定之，以及記明筆錄由法官及全體勞動調解委員簽名。第二，經當事人合意由委員會酌定調解條款成立調解。第三，勞資雙方未能達成合意時，勞動調解委員會將應依職權斟酌一切情形提出調解方案，又依本法第29條規定，得於收受調解方案後10內之不變期間提出異議，若於異議期間內合法提出異議，除向法院為反對續行訴訟程序之意外，應續行訴訟。反之，若未於異議期間內合法提出異議者，則是為該調解方案成立。

肆、訴訟程序章

　　接續上述，於調解不成立後，如當事人未有向法院反對續行訴訟程序之意思，將會進入本案之訴訟程序。在制度上於本法第32條明定，法院應以一次期日辯論終結為原則，第一審亦應於六個月內審結。法院於審理時應盡闡明必要之事實及職權調查必要之證據，且當勞雇雙方以定型化契約所訂之證據契約，如有顯失公平之情形，勞工不受該契約之拘束。

　　就證據提出部分，本法第35條規定，於勞工請求之事件，雇主依據法令應備置之文書，有提出之義務。於本法第36條規定，亦課予文書堪驗物或鑑定所需資料之持有人，如無正當理由不從法院之命提出，法院得以裁定處新臺幣3萬以下罰鍰，另外，必要時並得以裁定命為強制執行。且於當事人無正當理由未提出者，法院得依該證物應證之事實為真實。達對違反提出命令之當事人發揮制裁之效果。

　　勞動訴訟程序需值得注意的是，本法第37條及第38條規定，就認定工資及工時採取「舉證責任倒置」之法定推定立法制度。就工資部分，雇主給予勞工之給付，是否符合「勞務對價性」及「經常性之給與」而屬勞工因工作所獲之報酬，雇主具有較強且完整之舉證能力，當勞工以證明是本於勞動關係自雇主受領給付之關聯性之事實時，即推定該給付為勞工因工作而獲取之報酬，若雇主為否認，即應舉證提出反對之證據，以證明該給付非勞務之對價（如：恩惠性給與）或非經常性之給與。就工時部分，因勞工就其工作時間通常僅得依出勤紀錄之記載提出上下班時間之證明，惟雇主對於勞工之出勤具有管理之權，且依法應保存勞工之出勤紀錄之義務，當紀錄有與事實不符時雇主亦可即為處理或更正。因此，雇主對於勞工之工時具有較強的證明能力，當除勤紀錄內記載勞工出勤時間，即推定勞工係經雇主同意而執行職務，合理調整雙方之舉證責任。

伍、保全程序章

　　勞動事件之保全程序沿續《勞資爭議處理法》第58條規定勞工就工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費等給付，為保全強制執行而對雇主或雇主團體聲請假扣押或假處分者，法院命供擔保之金額，不得高於請求標的金額或價額之十分之一。就上述規定均於本法第47條所涵蓋外，於此條文之第2項中，當勞工釋明提供擔保對於其生計有重大困難時，法院不得命供擔保，以減輕勞工之負擔。
 

　　定暫時狀態假處分亦分別針對「給付工資、退休金、 職災補償、資遣費之訴」、「勞工提起確認僱傭關係存在之訴」、「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴」有具體規定：當勞工所提請求給付工資、職業災害補償或賠償、退休金或資遣費之訴，法院發現「進行訴訟造成其生計上之重大困難」者，應闡明其得聲請命先為一定給付之定暫時狀態處分。當勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院如認為「勞工有勝訴之望」且「雇主就繼續僱用勞工非顯有重大困難」時，法院得依勞工之聲請，為繼續雇用及給付工資之定暫時狀態假處分，並得為免供擔保之處分。以及勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院如認為「雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞」且「雇主依調動前原工作繼續雇用非顯有困難」時，法院得依勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態假處分。

陸、結論

　　本法之內容實有諸多規定與現行勞資爭議所適用之民事訴訟法不同，於109年1月1日施行後，當面對此類案件時，在未來實務之運作上勢必將產生許多法規適用上之爭議，無論是勞方或資方均應先預作準備及因應，於未來持續追蹤實務上後續之發展。