壹、前言

　　為保障勞工兼顧家庭與工作之權益，我國現行性別平等工作法等相關法規定有若干受僱者育嬰留職停薪申請與申請者工作權益保障之相關規定，是以，雇主原則上不得於受僱者育嬰留職停薪期滿後拒絕其復職，亦不得事先與受僱者約定以受僱者有育兒情事作為將其解僱之理由。惟雇主是否得以受僱者於育嬰留職停薪期間涉有違反競業禁止約定之行為為由，將該受僱者予以解僱，因涉及受僱者育嬰留職停薪之身分，故雇主對於得合法採取之相應措施及界線，可能有所顧慮。另受僱者違反競業禁止約定此一民事債務不履行行為，是否亦可能同時該當刑事責任。就前述相關疑義，本文擬以以下案例，參酌我國現行法規與司法實務裁判見解予以解析。

貳、案例事實

　　甲員工於A公司擔任策展活動部副總監一職，並於民國（下同）111年11月起申請育嬰留職停薪至112年8月。惟A公司嗣發現甲員工竟於留職停薪期間，以B公司創意總監身分代表B公司參加招商活動，更以該身分於社群平台上進行經驗分享之影片直播，於該直播影片中，甲員工使用過去於A公司協助客戶籌辦、承作活動之相關資料（包含活動照片、A公司所設計之圖檔等，下合稱系爭圖檔）製作成簡報，並將該簡報上傳至其直播影片中，替B公司進行招攬、行銷。又B公司於經濟部商工登記公示資料所列之所營事業資料與A公司幾乎相同。則本件A公司是否得以甲員工於育嬰留職停薪期間有違反競業禁止約定之行為此一事由，將甲員工予以解僱？甲員工本件行為可能涉及之刑事責任為何？

參、有關A公司是否得以甲員工違反競業禁止約定為由解僱甲員工

一、育嬰留職停薪員工工作權保障之相關法規

　　為同時保障受僱者身為父母之工作權益，使其得以同時兼顧工作與家庭之責任，我國現行性別平等工作法第16條遂有育嬰假之規定。其次，為確保受僱者於育嬰留職停薪期滿時，得順利回到原有的工作崗位，性別平等工作法第17條第1項明定：「前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、歇業、虧損或業務緊縮者。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。」；同法第11條第2項及第3項亦規定：「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。」前揭規定旨在避免有育兒或申請育兒留職停薪需求之受僱者工作權益受不當影響，故明定雇主原則上不得於受僱者育嬰留職停薪期滿後拒絕其復職之申請，亦不得事先與受僱者約定有育兒等之情事時應自動辭職或留職停薪，或作為將受僱者解僱之理由。

二、關於育嬰留職停薪期間如違反競業禁止約定或與他人訂定勞動契約之法律效果

　　按「受僱者於育嬰留職停薪期間，不得與他人另訂勞動契約。」育嬰留職停薪實施辦法第7條定有明文。惟受僱者於育嬰留職停薪期間與他人訂定勞動契約，其法律效果如何，是否得認為此與上開性別工作平等法所定情形為兩事，進而得予以懲戒甚至解僱，尚有疑問。

　　次按，「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」復為勞動基準法第12條第1項第4款所明定。則若受僱者於留職停薪期間明顯違反勞動契約或工作規則，且情節重大時，是否得予以解僱，司法實務有認為員工於育嬰留職停薪期間違反競業禁止之規定，若個案認難以期待公司對員工有採用解僱以外之懲處手段，則雇主依勞基法第12條第1項第4款之規定終止勞動契約應屬合法（臺灣桃園地方法院103年度桃勞簡字第51號民事判決參照）。

　　此外，若公司有制定「人事業務手冊國內員工申請留職停薪規定」等類似規定，並定有：「留職停薪期間申請人員如有逕赴其他公司就職上班或並未從事與原申請留職停薪類別（目的）相符之活動，即視為自動離職，其離職並應自依本作業辦法申請留職停薪生效日起算，申請人員不得有任何異議。」之規定，司法實務亦有認為此時雇主與員工係以該等規定內容作為勞動契約合意終止事由，該等規定內容應無違於性別工作平等法立法意旨，也與同法第17條第1項係規定雇主僅限於相當於勞基法第11條第1至4款之事由，方得發給勞工資遣費或退休金，拒絕勞工復職規定意旨無涉（參見臺灣高等法院103年度勞上字第10號民事判決、臺灣士林地方法院102年度勞訴字第21號判決意旨）。

　　是以，實務上若發生員工於育嬰留職停薪期間違反競業禁止之規定，視個案情節，雇主主張依照勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，抑或主張依照與勞工間約定合意終止勞動契約均可能合法，惟雇主單方面終止勞動契約之情況，因解僱係屬最強烈之懲處手段，實務上須勞工有違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，亦即須符合解僱之最後手段性。否則縱使受僱者行為可議，若未達情節重大之程度，恐仍將不獲法院認同。

三、案例分析
 

　　查本件A公司工作規則中定有：「留職停薪期間若與他另訂勞動契約或擔任他職，視為放棄復職」之規定，且該公司申請育嬰留職停薪系統電子簽核單之頁面亦有載明：「育嬰留停期間若與他人另訂勞動契約或擔任他職，視為自願離職」，則甲員工於育嬰留職停薪期間違反競業禁止約定或與他人訂定勞動契約之法律效果，應認係雙方合意終止勞動契約關係，然A公司恐無法逕因甲員工於留職停薪期間違反競業禁止約定一事直接單方面將其解僱，併予敘明。

肆、有關甲員工本件行為可能涉及之刑事責任

一、刑法第342條背信罪
 

　　有關員工違反勞動契約或工作規則內忠實及競業禁止義務之規定，是否亦可能違反刑法上本罪？我國司法實務見解有採肯定見解，認為若行為人行為除已違背其與雇主所簽訂僱傭契約所負忠實及競業禁止義務外，更已施用不正方法，則屬違背其任務，從而該當背信犯行（臺灣高等法院104年度上易字第2432號刑事判決參照）；惟亦有採否定見解之裁判，認為競業禁止條款在性質上僅屬企業與勞動者間對向性之約定，其內容僅係勞動者自己之不作為義務，勞動者縱違反競業禁止約款，亦僅生民事不履行給付（不作為）義務之問題，尚非一有違反即構成刑事背信罪（臺灣士林地方法院108年度聲判字第121號刑事裁定、臺灣臺北地方法院98年度聲判字第18號刑事裁定參照），是以應可判斷員工違反勞動契約或工作規則中忠實及競業禁止義務之規定，於司法實務上是否構成本罪，仍須個案認定。

　　此外，有關員工行為是否構成本條之背信罪，仍應先判斷其於育嬰留職停薪期間是否仍具有為雇主處理事務之身分，就此有司法實務見解以個案行為人於實施行為前勞工保險即已遭雇主退保為由，從而認定行為人為相關行為時已非雇主員工，未具為雇主處理事務之身分（臺灣臺北地方法院99年度聲判字第162號刑事裁定參照）。

　　據上，有關員工違反競業禁止之規定，是否同時該當刑法之背信罪，實務見解仍有歧異，其次，甲員工於育嬰留職停薪期間，是否仍具有為公司處理事務之身分，司法實務亦有採否定之見解。

二、刑法第317條洩漏業務上知悉工商秘密罪

　　按我國司法實務就本罪之見解有認為「所謂『工商秘密』，係指工業上或商業上之秘密事實、事項、物品或資料，而非可舉以告人者而言，重在經濟效益之保護。復考其立法目的所欲規範者，乃工商業倫理之競爭秩序，因此僅就依『法令或契約』負有保密義務者，加以規範，而不及其他，亦即著重於行為人保密義務違反之課責…系爭『珍珠粉』檢驗報告並非海寶公司營運之庶務資料，而係該公司為後續『珍珠粉』產品開發、行銷計劃可行性評估的重要資訊，倘經洩漏，競爭廠商即可以藉此銷售相同來源的珍珠粉商品，搶先進入市場或與其競爭；尤其是該檢驗報告，既係該公司耗費人力、時間及金錢蒐集所得，且攸關該公司未來產品之開發，當然有具有一定的經濟價值，在未對外公開前，自不欲為他人所知悉，屬工商秘密。」（最高法院108年度台上字第2152號刑事判決參照）。是以，本件甲員工與A公司間是否就系爭圖檔以契約約定負有保密義務，應係是否構成本罪之首要條件。

　　次查，若系爭圖檔僅為A公司承作活動之花絮照片以及製作之宣傳圖，至多僅可用於廣告行銷之用途，且亦無記載A公司營業上之專業技術，至此，基於相關司法裁判見解（臺灣臺北地方法院102年度聲判字第109號裁定意旨參照），恐認為應非屬本罪所指之工商秘密。惟若系爭圖檔係A公司花費人力、時間、金錢取得的資訊，且關係到公司未來發展利益，應可認為具有經濟價值，依上開最高法院108年度台上字第2152號刑事判決見解，仍有機會該當本罪所指之工商秘密。

三、關於妨害營業秘密之部分

　　有關甲員工之行為是否已構成妨害A公司營業秘密之行為，首應判斷系爭圖檔是否該當我國營業秘密法第2條所規定之營業秘密，參照我國司法實務見解，應以是否同時該當非公知性（秘密性）、有用性（經濟性）及秘密管理性（合理保密措施）加以判斷（智慧財產及商業法院103年度民營訴字第3號民事判決參照）。

　　首先，就秘密性之部分，得以系爭圖檔是否尚未經A公司公開，且非於公開網頁中可輕易取得之資料判斷之；其次，就經濟性之部分，得藉由評估他公司若取得該等資訊，是否可得預見他公司將藉由在營業活動上之客觀活用或利用該資訊，而有助於其節省經費、改善經營效率等，對於他公司之營業活動具有經濟價值判斷之。最後，就合理保密措施之部分，如A公司僅係存放於公司系統，不分業務種類及授權分級，所有員工皆得取得上開資訊，則是否該當本要件，即應有疑義。

　　​​​​​​​再者，即便認系爭圖檔屬於營業秘密法所稱之營業秘密，惟甲員工之行為是否構成本法第10條營業秘密之侵害，仍需判斷其係以何管道取得系爭圖檔，始足以認定之。

四、關於違反著作權法之部分

　　​​​​​​​有關本件甲員工將系爭圖檔擅自使用、製作成簡報，並將該簡報上傳至影片中，向公眾展示之行為是否有侵害上開A公司之著作權，關於著作人格權之部分，依照著作權法第15條規定，除非甲員工為完成系爭圖檔之人，且未與A公司特別約定以公司為著作人，甲員工始得公開發表系爭圖檔，否則其公開展示系爭圖檔仍有違反著作權法之可能。

　　​​​​​​​關於著作財產權之部分，依照著作權法第11條之規定，若公司與受僱人間之契約對於著作權之歸屬並無特別之約定，則受僱人於職務上完成之圖片著作之著作財產權仍歸屬公司（智慧財產法院107年度民著訴字第7號判決意旨參照），為此，A公司應具有系爭圖檔之著作財產權。而甲員工將系爭圖檔於影片中公開之行為，至少已涉及著作權法就美術及攝影著作之公開傳輸、公開展示之行為（著作權法第3條第1項第10款、第13款規定參照），此外，其利用系爭圖檔製作該影片中使用簡報之行為，亦應該當同法第3條第1項第5款規定之重製行為。為此，若甲員工並無符合同法第57條及第64條合法利用該著作之條件，亦未該當同法第65條合理使用著作之範疇，依著作權法第22條、第26條之1及第27條之規定，恐已侵害上開A公司之著作財產權。

　　​​​​​​​至於刑事責任方面，若甲員工之行為涉及擅自以重製之方法侵害上開二公司之著作財產權，且其重製之著作（即該影片中之簡報畫面）非僅供個人參考或合理使用者者，依著作權法第91條規定恐應負相關刑責；若其行為該當以擅自公開傳輸、公開展示之方式侵害A公司之著作財產權，則亦可能涉及同法第92條規定之刑責。此外，因B公司性質上為法人，若甲員工屬於其受僱人等從業人員，且行為時係替B公司執行業務，則依同法第101條之規定，B公司亦應負刑事責任。

伍、結語 

　　綜上所述，本件甲員工涉及於育嬰留職停薪期間違反競業禁止約定、與他公司另訂勞動契約等行為，依我國司法實務見解，應依甲員工與A公司間之約定，A公司恐無法逕因甲員工於留職停薪期間違反競業禁止一事逕自將其解僱，而應認係雙方合意於甲員工違反競業禁止時，終止勞動契約關係。惟若甲員工除違反競業禁止外，亦涉及上述刑法及著作權法之刑事責任，則A公司是否得依此將其解僱，亦得視A公司與甲員工間之勞動契約或工作規則之約定，判斷其涉及上述刑事責任時是否同時亦違反勞動契約或工作規則，如有，A公司自得依勞基法第12條第1項第4款之規定不經預告終止勞動契約，惟此部分之解僱仍須符合最後手段性原則。

　　另有關甲員工上開行為是否涉及相關刑事責任，亦須由A公司協助進一步蒐證後方能妥適判斷，同時亦應注意上述相關刑事責任相關告訴期間之限制。