【前言】

　　性別平等工作法（下稱性工法）第13條之1第2項：「申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。」新法加強罰則、予以嚴懲，對性騷擾零容忍的態度，惟對於查明性騷擾屬實的加害人，是否雇主都可對加害人進行懲戒解僱呢？

　　有鑑於雇主因員工性騷擾而懲戒解雇的前提必須是認定性騷擾屬實，且情節重大者。但何謂情節重大屬於不確定法律概念，個案情狀是否符合情節重大，常困擾著雇主。因此本文將從實務案例來觀察，分析實務上判斷情節重大的標準，提供讀者參考。

　　性工法於民國（下同）112年8月16日修正公布（原名稱：性別工作平等法），同法第13條之1自113年3月8日起施行。舊法時代並無懲戒解雇的規定，因此在舊法時代，若發生員工性騷擾的情形，必須適用勞動基準法第12條之規定才能懲戒解雇，特別是第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」。故本文觀察實務見解時，會一併分析實務關於勞動基準法第12條第4款「情節重大」的見解。

【相關法令】

性別平等工作法第13條之1規定：

性騷擾被申訴人具權勢地位，且情節重大，於進行調查期間有先行停止或調整職務之必要時，雇主得暫時停止或調整被申訴人之職務；經調查未認定為性騷擾者，停止職務期間之薪資，應予補發。

申訴案件經雇主或地方主管機關調查後，認定為性騷擾，且情節重大者，雇主得於知悉該調查結果之日起三十日內，不經預告終止勞動契約。

勞動基準法第12條規定：

勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：
一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。
二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。
四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。
五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。
六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。
雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。

【案例觀察】

　　實務關於勞動基準法第12條第4款之「情節重大」，係指勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上相當，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，綜合判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度，倘勞工違反工作規則等之具體事項，嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。

　　而性別平等工作法及工作場所性騷擾防制措施準則，在事前防治與注意事項中，要求雇主執行以下項目：「訂定申訴管道並在工作場所公開揭示」、「訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒規範」、「實施防治性騷擾之教育訓練」。而雇主接獲申訴後，必須執行以下項目：「設置申訴處理單位」、「成立申訴調查小組」、「採取立即有效之糾正及補救措施」。因此事前程序是否完備，也是雇主不可輕忽之處。

案例1-臺灣高等法院113年度勞上字第98號解僱合法（程序完備、初犯、另涉刑事責任、情節重大）：

事　　由：行為人在上班時間使用CCTV察看A女動態，且會利用上班時間收集到之A女動態，在自己上班時間對A女傳送騷擾簡訊，亦在A女上班時間傳送騷擾簡訊。

雇　　主：申訴處理委員會認定性騷擾事件成立，並屬於情節重大之性騷擾事件。

法院見解：行為人故意違反工作規則，另行為人職司中央監控、門禁系統、CCTV及職安衛相關作業，應知監控系統之使用，乃提供運輸安全之用，不能公器私用，行為人竟利用執行勤務之機會，以監控設備CCTV獲取A女之動態訊息，再以之對A女為性騷擾，足以造成A女及其他員工對職場工作環境之不信任、不安全感，被上訴人內部紀律維護之能力遭受相當質疑，並嚴重破壞兩造間之信賴關係，應認已合於勞基法第12條第1項第4款之「情節重大」。

案例2-臺灣高等法院臺南分院112年度字第9號解僱合法（程序完備、多次行為、不起訴處分、情節重大）

事　　由：行為人在上班時間，假借教導操作機台之名，性騷擾2位外籍女實習生及1位本國籍女員工。

雇　　主：公司有張貼多國語言之禁止性騷擾宣傳海報，公司內部網站亦有宣導資訊及影片。申訴處理委員會認定連續性騷擾事件成立，決議解雇。

法院見解：檢察官不起訴處分，無拘束民事訴訟之效力。依申訴人及證人之陳述，行為人之行為並非正常教導員工之舉動。行為人任職不到半年時間，竟已對公司內3名女員工假藉教導操作機台之名而為自後方抓住雙手環抱之肢體性騷擾行為。如僅對上訴人施以警告、記過之懲處，將遭外籍實習生及所就讀學校誤認被上訴人係包庇、袒護本國籍正職員工之上訴人，而不敢繼續與被上訴人之產學合作關係，且受害者或公司其他女員工日後與上訴人在職場互動時將持續恐懼不安，此亦非將上訴人調離原工作區域即可避免再發生類似性騷擾事件。

案例3-臺灣新北地方法院112年度勞訴字第246號解僱合法（程序完備、多次行為、曾調整職位、情節重大）

事　　由：行為人受公司懲戒解僱前，已有多次違反工作規則並對同事有職場不法侵害情事，並分別於112年1月、3月、4月間就行為人言詞脫序行為予以輔導、勸誡處分，惟行為人依然故我且不願改善與同仁互動方式，甚至在限制行為人使用公務電子郵件後，於112年7月間變本加厲，以私人電子郵件信箱對異性同仁以帶有人格羞辱之言語及物化女性言論辱罵。

法院見解：行為人自111年7月間持續對公司員工等人發送訊息如「俗辣」、「愚蠢」等，於記小過懲處後，仍繼續發送貶抑性文字如「○○穿過的破鞋送我還嫌髒」等，甚且發送「我一定要把舉報被我性騷擾的傢伙逼出來」等威脅性內容。其行為除減損其談論對象之名譽，亦對言論指涉之對象構成精神上暴力，情節重大並嚴重影響公司之工作環境，堪以認定。行為人經公司勸導仍未改善，甚且發送：我的後台有新北市政府勞工局、中華民國勞動部、新北市市長申訴、媒體爆料管道，夠不夠硬？等語。足認行為人已無服從公司指示之意思，違反工作規則且情節重大，除解僱外並無其他替代手段。
 

案例4-臺灣新北地方法院111年度勞訴字第55號解僱合法（程序完備、多次行為、情節重大）

事　　由：公司因員工投訴行為人性騷擾乙事進行調查後，公司董事長、財務長兼人事、財會副理兼人事召開性騷擾申訴處理會議，並認定行為人同事確有性騷擾之行為，且受害人人數眾多，性騷擾行為情節重大，本公司女同事害怕不敢言，如僅予以記過處置，將使受性騷擾同仁認為公司有意吃案不予處理，僅有解僱才能確保公司及員工最大利益而決議解僱行為人。

法院見解：行為人任職期間確有對被害人等6人為性騷擾之行為，違反員工手冊第10條規定，且反覆為之，受害人人數眾多，尚難認情節輕微。其行為嚴重影響公司內部秩序紀律之維護，足以使女性員工憚於與行為人共事，增加公司有關人事管理之困難，破壞公司之人事指揮及調度制度，且公司如對行為人前揭性騷擾行為未能即時、妥適處理，顯有損及公司商譽之危險，對公司及所營事業將造成相當之危險。
 

案例5-臺灣新北地方法院113年度勞訴字第449號解僱合法（程序完備、試用期內、申訴人不追究、未濫用權利）

事　　由：雙方之勞動契約有約定3個月試用期間，行為人初任職就以言語性騷擾現場女性同仁，嗣經公司主管約談行為人，行為人對其騷擾女同事情事不見悔意，因此公司綜合考量後，評定行為人言行舉止於試用期間不符合考核，於試用期滿前終止勞動契約。

法院見解：出勤紀錄表顯示，行為人於第一天至案場上班，即遭案場女性同仁提出檢舉。而公司以資遣通知單資遣行為人，其上原因雖勾選「其他」，然公司稱應係勾選錯誤，因為「其他」與「試用不合格」在同一列，原因即為試用不合格等語，與一般常情相符，尚非無據。依上開各情以觀，行為人於值班第一天即遭同仁檢舉反應，雖未經調查認定實際上有性騷擾之行為，然經公司綜合評估行為人與同仁間互動之言行舉止等工作態度，認為行為人無法勝任其職務，而於試用考核期內終止兩造間勞動契約，難認有濫用權利情形，應屬適法。
 

案例6-臺灣臺北地方法院113年度重勞訴字第12號解僱合法（程序完備、多次行為、情節重大）

事　　由：A員工告知受到行為人強行親吻之性騷擾，公司調查後，另有同仁B、C、D、E表示亦曾受到行為人不同程度之性騷擾。經逐一訪談被害人及證人後，對行為人進行訪談並聽取行為人答辯。經參酌所有訪談結果及其他客觀證據，發現行為人長期對多名同仁有言語及/或肢體性騷擾，故決議解雇行為人。且為顧及行為人顏面，行為人可自請離職，但行為人未接受，公司即當場交付解僱通知予行為人，惟行為人不願簽收，公司乃於次日以存證信函確認兩造間僱傭關係終止。

法院見解：行為人確有做出無預警親吻同事、觸摸同事之臀部或下體、傳送猥褻照片予同事、窺看女同事領口、邀女同事「開房間」之與性或性別有關之不當行為。衡諸行為人之職位及其實施性騷擾之對象與騷擾行為之內容，堪認係屬情節重大。
 

案例7-臺灣臺北地方法院112年度重勞訴字第53號資遣合法（程序完備、多次行為、不能勝任工作、符合最小手段性）

事　　由：行為人為最高業務主管，卻於任職不到8個月即遭員工A女申訴行為人強行擁抱、親吻，甚至伸手入內衣褲等強制猥褻、性騷擾之犯行。另B女申訴行為人於聚餐期間故意靠近、乘機為不當的身體接觸。又C女申訴曾遭行為人不當觸摸肩膀、背部等。

法院見解：行為人到職不到8個月即陸續為騷擾行為，縱其過往於經營、銷售等方面表現優異，然其行為已對女性員工造成敵意性、冒犯性工作環境，足見其此部分工作能力與尊重職場性別平等等項，均有不足之處，且非偶發情況，顯然無法達成公司客觀上合理之經濟目的，堪認行為人確有勞基法第11條第5款「對於所擔任之工作確不能勝任」情事。勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。公司選擇依有給予預告工資與資遣費之勞基法第11條第5款規定終止系爭勞動契約，而非依無預告工資與資遣費之勞基法第12條規定為終止，實已考量對行為人最小影響，亦符合解僱最後手段性，是公司以行為人不能勝任工作為由，終止系爭勞動契約，應認為符合解僱最後手段性原則。
 

案例8-臺灣桃園地方法院113年度重勞訴字第8號解僱合法（程序完備、多次行為、情節重大）

事　　由：公司接獲匿名檢舉行為人涉有職場性騷擾，經訪談3名女性被害人後，再訪談行為人，召開人事評議委員會及性騷擾申訴處理委員會，認定行為人性騷擾事件屬實，並給與行為人申覆機會，公司人事評議委員會亦認定行為人本件性騷擾行為已違反工作規則且情節重大，決議依勞基法第12條第1項第4款解僱原告，然因勞資爭議期間雇主不得行使終止權，故公司待兩造勞資爭議調解於113年2月27日不成立後，始於113年2月29日終止勞動契約，故兩造等待勞資爭議調解期間應自除斥期間30日中扣除。

法院見解：被害人均為行為人之女性下屬，行為人對渠等有言語（如要求被害人坐在原告大腿上）、行為(如拍打被害人之大腿、尾隨被害人返家、在被害人耳旁吹氣)等性騷擾行為。行為人對女性同仁不尊重，有長官來時較有改善，但不久即故態復萌，如週期性的循環，被害人需私下調整值班時間，以避免見到行為人等情觀之，堪認行為人係性騷擾女性下屬之慣犯，被害人恐遭報復，僅能調班盡量避開共事，是行為人已造成被害人於職場上之恐慌，需自行想方設法遠離行為人，此外公司亦可能因行為人上開性騷擾行為，而遭主管機關裁罰，是行為人對上開被害人所為性騷擾等情節，要難謂非屬重大。
 

案例9-臺灣桃園地方法院112年度勞訴字第112號解僱不合法（未採取立即糾正預防措施、逾30日除斥期間）

事　　由：公司傳出女性清潔員遭行為人故意用手肘碰觸胸部、口出粗俗、詆毀言詞，另有女性清潔員遭行為人強要加通訊軟體LINE，隨後多次傳送不雅照片等性騷擾之事，公司立即派員訪談行為人而遭拒，其亦拒絕在談訪表上簽名。因當時行為人及被害人均在同處工作，恐行為人對被害人恫嚇或報復，遂先要求行為人不要進廠，但仍給付此期間工資。嗣公司召開性平會議並協助被害人循司法途徑救濟後，認行為人遭申訴性騷擾行為屬實且情節重大，遂依勞基法第12條第1項第2款規定以系爭存證信函終止與行為人之勞動契約。

法院見解：公司既已於110年、111年間知悉行為人之行為，依照勞基法第12條第2項規定，公司應自知悉其情形之日起30日內為終止契約之意思表示，然公司早已知悉行為人原告有上揭情事，卻遲至112年7月26日，始以此為由，將行為人解僱，其所執解僱事由，顯於法有違。就行為人性騷擾之情節，公司均未對行為人施以如系爭性騷擾防治辦法所載之申誡、記過、大過、調職、降級等解僱以外影響程度較小之手段懲處，且於知悉行為人有性騷擾情事之時，亦怠於積極處理並預防再次發生，即逕對行為人採用最嚴厲之解僱懲戒手段，顯已過苛，且違反解僱最後手段性原則，是公司依勞基法第12條第1項第2款規定終止兩造間勞動契約，並不合法。
 

案例10-臺灣高等法院111年度重勞上字第25號簽署合意終止僱傭協議書（程序完備、自願簽署）

事　　由：行為人遭申訴有性騷擾行為並經雇主調查屬實。行為人若自願離職，則雇主會提供優於勞基法規定之離職金。若行為人不願自請離職，則雇主將依勞基法規定予以解僱。行為人簽署協議書後，主張係在被脅迫簽署協議書，且雇主刻意規避勞基法最後手段性之強制規定。

法院見解：主管於第一次會議時即已告知行為人，倘有不服，可逕向勞工局申訴權利，而行為人亦係當場表示其要為權利之申訴，並多次陳述其個人意見而持續與主管溝通商談，而主管及人資單位亦有表示行為人可以查詢相關法務資料再作決定等情，足徵行為人尚不致無法出於自由意願而為決定。又第一次會議結束後，行為人即離開會議室而未受拘束，自有自由之時間、空間可為思考決定，嗣又歷經第二次會議、第三次會面，最終方於當日下午4時簽署系爭協議書，是行為人雖係於同日下午即作成決定，但依其先後歷程以觀，尚難認其即屬非出於自由意願而簽署系爭協議書。
 

案例11-臺灣基隆地方法院111年度勞簡上字第2號雇主未採取有效糾正補救措施(僅口頭告誡、不得由雇主逕自認定)

事　　由：公司於員工向基隆市政府申訴職場性騷擾情事時，已知悉員工遭性騷擾之情形，未採取立即有效之糾正及補救措施，未盡保護員工之責任，使員工陷於敵意性環境。員工因而向公司請求賠償精神慰撫金。

法院見解：雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施，是自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制。若僅為調整被騷擾者之工作區域，消極請被騷擾者避開加害者，並未糾正及補救，難謂符合依上揭規定意旨。

【分析小結】
 

　　觀察上述實務案例，可以發現實務判斷個案情節是否重大，並不會僅以行為次數作為單一標準，縱使是初犯，仍可被認為屬於情節重大。但程序上是否完備，則是實務上判斷的重心。因此本文建議，雇主在事前部分，須「制定規則」及進行「教育訓練」，讓員工知悉相關法律規定，降低觸法機率；在調查階段，須注意「組織合法」，以及可以尋求「外部協助」，例如委請律師等專業人士共同組成調查小組；在進行懲戒解僱階段，則須注意有無逾「除斥期間」，以及認定符合「情節重大」之理由。在程序完備之前提下，較能爭取法院認同個案確有情節重大之情事。