壹、前言

　　2024年11月間，勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署內，一名39歲的公務員被發現在辦公室內自縊身亡，經調查後，發現該員工疑似長期受到彼時分署長謝宜容的職場霸凌，引發社會嘩然，本該保障勞工權益的勞動部，卻爆發疑似職場霸凌的憾事，一個公務員之死，瞬間點燃民眾對公、私部門職場霸凌議題的高度重視，立法院為此在2025年12月2日三讀通過《職業安全衛生法》部分修正條文，增訂「職場霸凌之防治」專章即該法第22條之1至第22條之3，將過往勞動部就職場霸凌僅以《執行職務遭受不法侵害預防指引》行政指導的管理模式，提升為參採性別平等工作法對於性騷擾防治之立法模式，加重企業主各種面向的防治義務並搭配各種行政罰和不利益法律效果，本文以下擬就新法重點逐一分析，以利讀者了解本次修法重點和後續因應。

貳、《職業安全衛生法》職場霸凌防治專章新增條文重點解析

一、職場霸凌定義

　　職業安全衛生法第22條之1第1項規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」此項規定係為解決實務上如何界定職場霸凌界之範圍，茲分述如下：

（一）所謂職場霸凌的前提，係指勞工在勞動場所執行職務時，遭受霸凌行為為限，如非在勞動場所及執行職時遭受霸凌（例如勞工下班後與同事私人間聚會遭受霸凌），則非屬職場霸凌的範圍。

（二）其次，職場霸凌僅限於事業單位人員利用職務或權勢等關係，對勞工為霸凌行為，如勞工與行為人之間，未具有職務或職權關係，如外部顧客（第三方）之謾罵、羞辱、騷擾或歧視等不當行為，似屬職業安全衛生法第六條第二項第三款所定執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害，其相關危害預防事項，則依該規定辦理。

（三）再者，何謂逾越業務上必要且合理範圍，通常係指事業單位人員（例如主管）要求勞工執行對業務明顯不必要或不可能執行之任務，或刻意不提供勞工工作。依實務見解，可綜合評估該行為樣態、次數、頻率、受侵害之權利、行為人動機目的等，參考勞動契約、工作規則等內規，判斷是否已逾越社會通念所容許之範疇。換言之，合理的業務績效考核、正常的職務調動與必要的紀律處分，若具備正當理由即非逾越業務上必要且合理範圍。

（四）至於所謂霸凌行為，係指持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。亦即上開行為原則必須是「持續性」，且導致勞工身心健康遭受危害（不以有實害結果為必要）；惟若是情節重大者，則不以持續發生為必要，只須有導致勞工身心健康遭受危害（不以有實害結果為必要）之情形即構成霸凌行為。例如就單次偶發性之衝突（如人際關係之衝突）或暴力等不當行為（如朝勞工身上丟擲原子筆），如非屬情節重大者，即非屬霸凌行為。換言之。立法理由所強調不當行為之「持續性」要件，是指個人或一群人在職場中「反覆」對某位工作者或某一群工作者有不合理之行為，且該行為會對受害者之健康或安全造成風險，且不僅限於「上對下」，亦包含「同儕間」甚至「下對上」的群體排擠。然若單次之重大之人格侮辱行為，導致勞工身心遭受嚴重傷害，為保障勞工權益，情節重大之言行，不以持續發生為必要，亦屬本法所稱之職場霸凌。至於情節重大之認定，應視個案具體情節，綜合審酌行為人言行之動機、目的、手段。

二、雇主防治義務與防護責任
　　
　　職業安全衛生法第22條第2項規定：「雇主應採取必要之措施，防治職場霸凌之發生；其僱用勞工人數達下列規模者，並依各款規定辦理：一、勞工人數在十人以上者，應訂定職場霸凌申訴管道，並在工作場所公開揭示。二、勞工人數在三十人以上者，應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範，並在工作場所公開揭示。」此項規定使原本雇主面對職場霸凌只須依本法第6條第2項第3款遵循「執行職務遭受不法侵害預防指引」之行政指導，提升至必須依照勞工人數在工作場所揭露相關防治措施、申訴管道、懲處規範等各項具體法定義務。

三、雇主之立即糾正有效措施

　　職業安全衛生法第22條之2第1項，參考性別平等工作法第13條第2項規定，區分雇主「因接獲申訴」、「非因接獲申訴」而知悉職場霸凌時，應採取下列之適當措施：
 

（一）雇主「因接獲申訴」應採取之適當措施主要有四：

　　其一，採行避免申訴人受職場霸凌情形再度發生之措施，例如改善雙方之間互動關係、依當事人意願適時調整工作內容及場所、重申職場霸凌零容忍政策及教育訓練，提高勞工對職場霸凌之意識；其二，視申訴人需求及事件情節，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施，例如告知相關權益及救濟途徑、尋求心理諮商或法律諮詢等資源，及保護個人隱私等措施，並對申訴事件進行調查；其三，對申訴事件進行調查，若申訴人有意願者，得予協調，如協調不成立時，應續行調查：其四，對行為人為適當之懲戒或處理，亦即職場霸凌申訴事件經調查後，應依據調查結果及管理需求為之，該處理不以認定職場霸凌成立為必要，行為人若確有不當之言行或不適任者，即可依事業單位內部之工作守則或懲處規範處理，例如警告或調離主管職等。
 

（二）雇主「非因接獲申訴」而知悉時，應採取適當措施主要有四：

　　所謂非因接獲申訴所指情形，常見者如雇主因其他同事或家屬等申訴而知悉。此時雇主應採取下列措施：其一，就相關事實進行必要之釐清；其二，依被霸凌勞工意願，協助其協調或提起申訴；其三，適度調整工作內容或工作場所；其四，依被霸凌勞工意願，提供相關諮詢或必要之協助及保護措施。
 

（三）上述兩款所稱的「協調」，立法理由指出需符合客觀、公正、公平原則，尤應尊重申訴人意願，並以當事人雙方需有共識，且共同同意協調人選，於可接受協調處理結果後，留存紀錄；當事人若不服調查結果，雇主應建立適當之申復機制，俾利當事人有合理之管道，再行審視調查程序是否完備，必要時有重新調查之機會，該申復程序將審酌事業單位規模、實務可行性等因素，於未來授權子法定之。立法院附帶決議進一步提出，針對不服調查結果之申復案件，應另行組成申復審查小組，外部委員不得少於全體成員三分之二，且任一性別亦不得少於三分之一，以避免原調查成員再度參與，確保審查之獨立性與公正性。未來授權子法如何落實，是觀察重點。
 

四、雇主調查與協調應注意事項

　　職業安全衛生法第22條之2第2、3項規定：「雇主對於職場霸凌事件之調查或協調，應秉持客觀、公正、公平原則；於調查時，除給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，並應遵守利益迴避規定。雇主僱用勞工人數達一定規模者，應組成調查小組；其調查小組外聘成員比例不得少於二分之一。（第2項）雇主接獲被霸凌勞工申訴時，應於中央主管機關指定之網站登錄；事件之處理結果，亦應於該網站登錄之。（第3項）」以下區分雇主通報義務、調查義務說明：
 

（一）雇主通報義務：

　　為掌握職場霸凌事件申訴之相關統計及雇主處理之情形，本法要求雇主接獲被霸凌勞工申訴時，及該事件之處理結果均應登錄至中央主管機關指定之網站；該登錄尚未包含雇主非因該項第一款情形而知悉勞工遭受職場霸凌時之事件，惟若相關事實釐清後，被霸凌勞工有意提起申訴時，仍應登錄於該網站；該登錄亦可即時提供雇主相關資訊及資源，以協助其進行職場霸凌事件之內部處理機制。至登錄之時間，將另於子法定明之。
 

（二）雇主調查義務：

　　職業安全衛生法第22條之2第2項目前僅是框架式的立法，具體細節尚待子法公布。但從立法理由以及本次修法時立法院所作的附帶決議，調查程序正義的追求是重中之重，此觀本條第5項規定：「雇主所為職場霸凌事件之調查結果，經認定違反前項所定準則之規定，且調查程序有重大瑕疵者，主管機關或勞動檢查機構得要求重新調查，雇主不得拒絕。」立法理由清楚闡釋若事業單位對於職場霸凌事件之處理，未依主管機關所定相關準則辦理，例如外聘調查人員未符比例、與當事人具利益關係等情，其調查程序之缺失，恐影響當事人權益，此際對於雇主所為職場霸凌事件之調查結果，若經當事人依本法第39條向主管機關或勞動檢查機構申訴，經該等機關（構）檢查有違反主管機關所定準則，且調查程序有重大瑕疵者，得要求事業單位重新調查，雇主不得拒絕，提醒讀者務必留意。

　　另為強化事業單位實施職場霸凌事件調查之公正客觀與程序明確化，本法及立法院所作的附帶決議要求雇主於調查時，除應給予當事人充分陳述意見及答辯機會外，其參與調查或處理之人員亦應遵守利益迴避規定；又考量事業單位規模不一，就僱用勞工人數達一定規模者，應組成職場霸凌調查小組，且該調查小組中，外部委員不得少於全體成員二分之一，任一性別不得少於三分之一。另針對不服調查結果之申復案件，應另行組成申復審查小組，外部委員不得少於全體成員三分之二，且任一性別亦不得少於三分之一，以避免原調查成員再度參與，確保審查之獨立性與公正性。

五、外部申訴機制
 

　　職業安全衛生法第22條之3第1、2、4、5項規定：「勞工遭受職場霸凌，應向雇主提起申訴。但被申訴人為最高負責人時，得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。（第1項）勞工依前項但書規定，向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴之期限，應依下列規定辦理：一、自職場霸凌行為終了時起，逾三年者，不予受理。二、職場霸凌事件發生時勞工在職者，其得於離職之日起一年內申訴。但依前款規定有較長申訴期限者，從其規定。（第2項）……直轄市或縣（市）主管機關依本法規定進行調查時，申訴人、被申訴人、受邀協助調查之個人或單位應予配合，並提供相關資料。被申訴人不得規避、妨礙或拒絕。（第4項）前四項有關直轄市或縣（市）主管機關受理職場霸凌申訴與最高負責人之範圍、處理程序、調查方式及其他相關事項之辦法，由中央主管機關定之。（第5項）」本條重點如下：
 

（一）霸凌行為人如係事業最高負責人與申訴期限

　　立法者考量霸凌行為人為事業最高負責人時，其內部申訴制度恐無法有效運作，為簡化申訴流程並兼顧受職場霸凌勞工權益，故設計被申訴人為最高負責人時，勞工得逕向直轄市或縣（市）主管機關提起申訴。另考量霸凌行為多具持續性，且其調查及認定複雜，爰於第2項定明向外部機關提起申訴之期限；第一款參考公務人員保障法第19條第3項規定，以職場霸凌行為終了3年為期限；第二款考量勞工於在職期間可能礙於人際關係或最高負責人之權勢地位，未能於遭受霸凌後及時提起申訴，遲至離職或其他工作場所權勢地位關係消滅後，始敢提出申訴，爰定明遭受職場霸凌勞工得於離職之日起1年內提起申訴。
 

（二）被申訴人不配合調查之處罰

　　參考性別平等工作法第32條之3第2項規定，於本條第4項定明申訴人、被申訴人、相關人員或單位應有配合直轄市或縣（市）主管機關調查之義務；又被申訴人為主要受調查之對象，爰定明其不得規避、妨礙或拒絕，若有違反，則依修正條文第43條第1項第6款規定處罰，處新臺幣5萬元以上300萬元以下罰鍰。

參、企業如何因應本次修法—代結論

　　依照立法院通過《職業安全衛生法》部分修正條文時之附帶決議，要求勞動部應於職業安全衛生法公布後半年內（即2026年6月19日前）完成相關附屬法規之修正或訂定，並制訂配套措施，新法預計將於相關辦法完修訂後正式施行。本文僅以下表區分上市櫃公司、中小企業兩種不同規模事業體，依照制度建立、調查程序、教育訓練、合規壓力四大面向，提醒讀者趁早因應，並留意勞動部後續授權子法的公布，以免觸法而遭到裁罰並公告於違反勞動法令事業單位（雇主）查詢系統（https://announcement.mol.gov.tw）而影響企業形象。